+38 (066) 010-23-84
+38 (093) 163-07-50

Блог

О системе мотивации сотрудников

/ Делимся опытом...

Большинство организаций (выполняющих работы по обслуживанию) при расчете зарплаты сотрудников ориентируются на такие показатели, как человеко-час и тарифная ставка. Чем выше квалификация работника, тем выше его тарифная ставка. Таким образом, зарплату насчитывают по следующему принципу: тарифная ставка умножается на количество отработанных часов. Эта сумма может корректироваться за счет премиальных, штрафов, больничных и т.д.

На начальном этапе развития компании такой системы вполне достаточно, но по мере роста возникает вопрос о повышении эффективности труда. Это связано вот с чем: рост организации, скажем, от ЧП до ООО, может занять 1-3 года,  причем современные компании развиваются в условиях, когда материалы ежегодно дорожают, а заказчики по-прежнему настроены искать самые низкие цены на рынке услуг. И возникает вопрос: как удешевить услугу, не теряя качества? Выход один: работать эффективнее.

Но сотрудники уже успели привыкнуть к тарифным ставкам и к работе в определенном ритме, который имеет некую пограничную эффективность. Такой ритм позволяет предприятию «держаться на плаву», но чтобы расти (а тем более – в условиях экономического кризиса) – этого мало.

Отсюда и появляется необходимость в некой системе мотивации, которая дала бы каждому работнику толчок к развитию, чтобы он мог с одной стороны – приносить больше пользы организации, а с другой – активно влиять на рост своей заработной платы. Эта система должна отражать цели компании, но таким образом, чтобы в них был заинтересован и сам сотрудник. Она должна учитывать  все рабочие навыки, а также способствовать их расширению.

Рассмотрим на примере: допустим, работник умеет хорошо сваривать трубы, и за это получает свою зарплату согласно тарифной ставке. Цель внедрения мотивационной системы состоит в том, чтобы у него появилось желание не только по-прежнему качественно варить трубы, но и научиться обслуживать кондиционеры или, к примеру,  укладывать плитку.  Такой работник будет иметь более высокую тарифную ставку, поскольку он сможет принести больше пользы компании.

В моей разработке это выглядит так: все навыки и виды работ отражены в сводной таблице, напротив каждого пункта есть определенная тарифная ставка за данный навык или вид работы. Суммируя ставки за каждый из своих навыков, работник может получить общую тарифную ставку – именно по ней будет начисляться заработная плата.

Каким образом эта система полезна для работника – думаю, очевидно: чем больше полезных для компании умений и навыков, тем выше почасовая оплата труда. Для руководителя же эта система полезна следующим: даже если сотрудник не будет ежедневно выполнять все заявленные виды работ, отправляя его на объект, можно быть уверенным, что он сможет решить и попутно возникшие,  обнаруженные на месте проблемы. В такой сфере, как обслуживание коммерческой недвижимости, работники с широкой специализацией особенно важны.  

Помимо того, такая таблица тарифных ставок, будучи представлена для всеобщего ознакомления, имеет следующие преимущества:

  • прозрачность начисления заработной платы – сотрудники видят, как и за что она начисляется;

  • мотивация к росту – сотрудник понимает, что ему нужно сделать, чтобы увеличить заработную плату;

  • стимулирование работников с низкой квалификацией – они видят настоящее положение дел, понимают, что находятся в «зоне риска» и могут сделать выбор: уволиться либо расти в профессиональном плане.

Александр Власов