+38 (066) 010-23-84
+38 (093) 163-07-50

Блог

Откуда берутся "универсалы":наша кадровая политика

/ Психология и управление

В настоящий момент наша компания заняла очень своеобразный сегмент рынка, на котором у нас практически нет конкурентов. Когда нас спрашивают «Какие работы вы выполняете?», мы отвечаем - «Выполняем практически все». И, разумеется, это вызывает удивление – что значит «все», разве так бывает? Но по факту мы действительно можем обеспечить полный спектр обслуживания магазина – начиная от электросетей, ремонта оборудования и заканчивая строительными работами. И, конечно, по роду деятельности мы постоянно испытываем потребность в «универсальных» сотрудниках.

И тут возникает вопрос: где же мы берем этих самых универсалов, которые «могут все»? Как известно, найти таких специалистов на рынке труда практически невозможно. Быть может, мы не открыли Америку, но в своей практике решаем проблему следующим путем:

1) Обучение сотрудников 

Хорошего специалиста сложно найти, но его всегда можно «вырастить» внутри коллектива. Причем специальное обучение может происходить как запланировано, так и по необходимости, иногда сама жизнь вынуждает к этому.

Типичный пример: кондиционерщики и специалисты по холодильному оборудованию. Как известно, это по большей части сезонная работа, зимой объемы падают на 40-50% минимум. Но не увольнять же сотрудников на зимний период (хотя некоторые компании это делают)?

Мы предлагаем такой выход из положения: поскольку наша компания обслуживает не только холодильное оборудование, но также электросети, канализацию и т.д., всегда есть возможность расширить круг навыков. В принципе, хороший кондиционерщик просто обязан разбираться в электрике, имеет дело с дренажными системами (та же канализация), а научить его строительным, монтажным работам – не так уж сложно.

Есть и обратные примеры, когда сотрудники, изначально занимавшиеся исключительно электрикой или отделочными работами, постепенно осваивают новые для себя сферы и спустя несколько месяцев уже могут не только чистить и мыть, но и заправлять кондиционер, а при необходимости – оперативно диагностировать поломку и заказать нужные запчасти для ремонта.

Вот таким образом мы растим универсальные кадры, которые могут реально работать со всеми инженерными системами магазина (если не на 100, то хотя бы на 80%).

2) Стимулирование зарплатой (тарифные ставки)

Один из хороших стимулов, который побуждает сотрудника учиться чему-то новому – тарифные ставки в зависимости от количества (и качества) имеющихся навыков. Чем больше навыков – тем выше почасовая оплата труда. С одной стороны, это мотивирует сотрудника расти, а с другой – это полезно для компании, поскольку мы можем быть уверенны, что работник, выезжая на объект, может решить практически любую возникшую проблему. Подробнее мы рассказывали об этой схеме начисления зарплаты здесь «О системе мотивации сотрудников».

В принципе, сочетание этих двух факторов вполне позволяет «вырастить» универсального работника, было бы желание. И напоследок стоит отметить, с кем мы никогда не будем работать – с теми, кто не хочет учиться и осваивать новые сферы. Не отрицая всю пользу узких специалистов, я должен сказать, что в нашем сегменте – сфере обслуживания – в них нет крайней необходимости. И каким бы опытом, какой бы квалификаций ни обладал сотрудник, если он не хочет приобретать новые навыки, осваивать полный спектр услуг, мы вряд ли сработаемся.

Николай Красносельский